Unternehmensnachfolge: Frühe Planung sichert die erfolgreiche Weiterführung


von Kurt-Georg Scheible, ErfolgsCampus

Je früher, desto besser. Diese Maxime sollten Unternehmer beim Regeln ihrer Nachfolge beherzigen. Zu spät oder gar nicht – das ist meist die Realität. Viele Inhaber von Klein- und mittelständischen Unternehmen, die oft jahrzehntelang erfolgreich ihren Betrieb führten, scheitern beim Stabwechsel und gefährden so ihr Lebenswerk.

Viele Unternehmer verhalten sich so, als seien sie unsterblich. Sie verschieben das Regeln ihrer Nachfolge immer wieder auf später – oft so lange, bis zum Beispiel aufgrund gesundheitlicher Probleme ein geregelter Stabwechsel unmöglich ist. Häufig bedeutet dies für den Betrieb das Aus. Dieses Schicksal ereilt Jahr für Jahr etwa 5.000 Familienunternehmen.

Eine häufige Ursache, warum keine geordnete Übergabe erfolgt, ist: Die Firmeninhaber unterschätzen, wie schwer ihnen emotional das Ausscheiden aus ihrem Betrieb fällt. Deshalb setzen sich im Vorfeld nicht ausreichend mit Fragen auseinander wie:

  • Will ich die Macht überhaupt abgeben?
  • Würde ich es ertragen, wenn eines meiner Kinder ein besserer (oder schlechterer) Unternehmer als ich wäre?
  • Was fange ich nach dem Ausscheiden mit meiner Freizeit an?

Die Folge: Sie haben weder eine klare Perspektive für ihr Unternehmen, noch eine darüber, wie sich ihr Leben nach dem Stabwechsel gestalten soll. Entsprechend wankelmütig sind sie oft in ihren Beschlüssen, und entsprechend schwer fällt es ihnen, zum Stichtag wirklich loszulassen. Stattdessen versuchen sie, auch nach ihrem offiziellen Ausscheiden auf das Unternehmen und seine Akteure Einfluss zu nehmen. Dies hat fatale Folgen für die Position des Nachfolgers. Denn die Mitarbeiter registrieren dies sofort und denken: „Der Alte traut seinem Nachfolger nicht.“ Also trauen auch sie dem „Neuen“ nicht.

Besonders groß ist diese Gefahr, wenn es sich beim Nachfolger um den Sohn oder die Tochter handelt. Denn häufig fällt es Eltern beim eigenen Nachwuchs besonders schwer, diesen als gleichwertigen Geschäftspartner zu akzeptieren. Entsprechend sind gerade hier klare Absprachen, wie die Übergabe geregelt wird und wer was im Verlauf dieses Prozesses zu sagen hat.

Den Nachwuchs nicht zur Nachfolge zwingen

Viele Unternehmensübergaben scheitern bereits daran, dass der Nachfolger nicht über die nötige Qualifikation verfügt. Dies ist in Familienbetrieben besonders oft der Fall. Denn in ihnen erfolgt die Auswahl des Nachfolgers meist nur selten nach dem Kriterium Eignung. Die Maxime lautet vielmehr: „Hauptsache, mein/unser Lebenswerk bleibt in der Familie.“ Deshalb ist ein Scheitern oft vorprogrammiert.

Am Beginn jeder Nachfolgeregelung sollte eine genaue Prüfung stehen: Verfügt mein Sohn oder meine Tochter überhaupt über das nötige Potenzial und die erforderlichen Persönlichkeitsmerkmale, um mittel- oder langfristig einen Betrieb zu führen?

Und mindestens ebenso wichtig: Ist die Übernahme des elterlichen Betriebs überhaupt mit den beruflichen Wünschen und Lebensvorstellungen meines Sohns oder meiner Tochter vereinbar? Denn wenn der Sohn oder die Tochter nicht voller Überzeugung „Ja“ zur Firmenübernahme sagt, dann ist er/sie auch nicht mit Herzblut dabei. Das ist aber gerade zum erfolgreichen Führen eines Familienbetriebs wichtig.

Erst nach dieser Prüfung sollte gemeinsam die Entscheidung getroffen werden, ob der Nachwuchs eventuell in die elterlichen Fußstapfen tritt. Diese Entscheidung sollte, solange die Vorbereitung dauert, eine vorläufige sein. Denn der potenzielle Nachfolger entwickelt sich in dieser Zeit auch persönlich weiter. Das heißt, seine Wünsche, Bedürfnisse sowie Lebensziele verändern sich oft. Deshalb sollte der vorläufige gefasste Beschluss revidierbar sein.
Früh mit der Planung beginnen

Die Vorbereitung auf die Nachfolge sollte mindestens fünf Jahre dauern. Sie kann sich aber auch über 20 oder gar 25 Jahre erstrecken – abhängig davon,

  • welche Voraussetzungen der potenzielle Nachfolger bereits erfüllt und
  • welche er beim Stabswechsel erfüllen muss.

Entsprechend früh sollten Firmeninhaber sich Gedanken darüber machen, wer das Unternehmen nach ihrem Ausscheiden weiterführen könnte. Denn dann haben sie noch die Wahl: Bereite ich eines meiner Kinder oder einen Mitarbeiter langfristig auf die Übernahme vor oder suche ich mir einen „fertigen“ Nachfolger von außen? Kurz vor der Rente können sie nur noch hoffen, einen geeigneten „fertigen“ Nachfolger zu finden. Wer sein Ausscheiden frühzeitig vertraglich festlegt, stellt zudem sicher, dass er nicht doch am Chefsessel kleben bleibt – zum Schaden des Unternehmens.

Den Kandidaten gezielt vorbereiten

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