Weihnachts- gratifikation und vertraglich vereinbarter Freiwilligkeitsvorbehalt
Leistet ein Arbeitgeber mehrere Jahre lang ein Weihnachtsgeld an einen Arbeitnehmer,
ohne bei der Zahlung deutlich eine Bindung für die Zukunft auszuschließen,
kann der Arbeitnehmer aus diesem regelmäßigen Verhalten grundsätzlich schließen,
der Arbeitgeber wolle sich dauerhaft verpflichten. Eine unklare oder intransparente
allgemeine Klausel im Arbeitsvertrag kann das Entstehen eines zukünftigen Rechtsanspruchs
nicht hindern.

Der seit 1996 bei der Beklagten als Diplom-Ingenieur beschäftigte Kläger erhielt zumindest
in den Jahren 2002 bis 2007 jeweils ein Weihnachtsgeld in Höhe eines
Bruttomonatsverdienstes, ohne dass bei der Zahlung ein ausdrücklicher Vorbehalt
erklärt worden war. Wegen der Wirtschaftskrise verweigerte die Beklagte unter Hinweis
auf eine Klausel im schriftlichen Arbeitsvertrag eine Zahlung für das Jahr 2008.
Die Klausel lautet:

„Soweit der Arbeitgeber gesetzlich oder durch Tarifvertrag nicht
vorgeschriebene Leistungen, wie Prämien, Zulagen, Urlaubsgeld,
Gratifikationen, Weihnachtsgratifikationen gewährt, erfolgen
sie freiwillig und ohne jede rechtliche Verpflichtung. Sie
sind daher jederzeit ohne Wahrung einer besonderen Frist
widerrufbar."

Mit seiner Klage hat der Kläger die Zahlung eines Weihnachtsgeldes für das Jahr
2008 verlangt. Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, der vertraglich vereinbarte
Freiwilligkeitsvorbehalt habe die Entstehung eines Weihnachtsgeldanspruchs verhindert.
Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat
sie auf die Berufung der Beklagten abgewiesen.
Die Revision des Klägers war vor dem Zehnten Senat erfolgreich. Zwar mag ein im
Arbeitsvertrag klar und verständlich formulierter „Freiwilligkeitsvorbehalt“ einen zukünftigen
Anspruch auf eine Sonderzahlung ausschließen. Allerdings darf dieser als
Allgemeine Geschäftsbedingung formulierte Vorbehalt nicht mehrdeutig, sondern
muss klar und verständlich iSd. § 307 BGB sein. Die von der Beklagten verwendete
Klausel ist unklar und nicht eindeutig formuliert. Sie ist nicht geeignet, das mehrfache,
tatsächliche Erklärungsverhalten des Arbeitgebers hinreichend zu entwerten.
Die Klausel kann auch so verstanden werden, dass sich der Arbeitgeber aus freien
Stücken zur Erbringung der Leistung verpflichten wollte. Ferner setzt der vorbehaltene
Widerruf voraus, dass überhaupt ein Anspruch entstanden ist.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 8. Dezember 2010 - 10 AZR 671/09 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 29. Juli 2009 - 2 Sa 470/09