Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) wirft in der Personalarbeit nach wie vor Fragen auf. Aber alles Jammern ist vergebens. Die Praxis muss mit dem neuen Gesetz leben und arbeiten. Unternehmen sind gehalten, neue ebenso wie bereits bestehende Arbeitsverträge auf Diskriminierungen zu überprüfen.

Der Arbeitgeber hat nicht nur bei der Auswahl neuer Mitarbeiter zu beachten, dass er nicht einen Bewerber aufgrund eines im AGG bezeichneten Diskriminierungsmerkmals (Rasse, ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexuelle Identität) unzulässig benachteiligt. Auch die Arbeitsbedingungen der Mitarbeiter sind benachteiligungsfrei zu gestalten.

Vergütung

Dem Arbeitgeber steht es grundsätzlich weiterhin frei, mit seinen Mitarbeitern anhand von arbeitsbedingten und qualitativen Merkmalen individuell ihre Vergütung zu vereinbaren. Die Vertragsfreiheit findet ihre Grenzen jedoch im AGG: Unzulässig können Lohndifferenzierungen im Betrieb sein, die ausschließlich an ein Benachteiligungsmerkmal anknüpfen. Diskriminierend ist demnach sicher eine Regelung, nach der etwa ein Mitarbeiter im Vergleich mit einem schwer behinderten Arbeitskollegen, der exakt die selbe Arbeit verrichtet, mehr Gehalt erhält, da der Arbeitgeber höhere krankheitsbedingte Fehlzeiten des Schwerbehinderten befürchtet. Hingegen können Arbeitgeber männlichen Bewerbern mit besseren Zeugnisnoten eine höhere Vergütung als einer Frau mit schlechteren Noten zahlen, auch wenn beide eine gleichwertige Tätigkeit ausüben.

Die häufigsten Diskriminierungen kommen in der Praxis wegen des Alters der Mitarbeiter vor. Nicht zulässig sind insbesondere sog. Altersentgeltstufen in Vergütungssystemen, nach denen Arbeitnehmer allein wegen ihres steigenden Lebensalters eine höhere Vergütung erhalten (z.B. Gehalt für Mitarbeiter ab dem 25. Lebensjahr von 2.000 €, ab dem 30. Lebensalter automatisch von 3.000 €). Diese Regelung diskriminiert gerade jüngere Arbeitnehmer. Es sollte bei Lohndifferenzierungen in einem Vergütungssystem vielmehr nach dem Dienstalter unterschieden werden. Dies hat der Europäische Gerichtshof in einem Urteil vom 3. Oktober 2006 ("Cadman") bestätigt. Danach werden Frauen nicht diskriminiert, wenn sich ihr Arbeitsentgelt nach den Dienstjahren richtet. Frauen können zwar wegen häufigerer Unterbrechungen ihrer Berufstätigkeit für die Kindererziehung bei diesem Vergütungssystem weniger verdienen als Männer. Dienstzeitabhängige Vergütungen sind jedoch geeignet, die Berufserfahrung der Arbeitnehmer (legitim) zu honorieren.

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