Stichtagsregelungen entscheiden oft über Zahlungspflicht

von Ulf Weigelt

Viele Unternehmen zahlen in diesen Tagen das Weihnachtsgeld - im Rahmen einer Sonderzahlung aus. Jedoch wird innerhalb der Unternehmen zunehmend Mitarbeitern diese Gratifikationsform verweigert. Das ruft oft Streit hervor.

Die Frage, ob ein Arbeitnehmer Anspruch auf die Weihnachtsgratifikation hat, kann sich aus dem Arbeitsvertrag, aus Tarifverträgen oder freiwilligen Betriebsvereinbarungen ergeben. Fehlen dort ausdrückliche Regelungen, kann sich trotzdem ein Anspruch aus betrieblicher Übung oder aber auch aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben.

Entscheidend ist, welchen Zweck der Arbeitgeber mit der Zahlung der Gratifikation verfolgt. Handelt es sich um eine leistungsbezogene Sonderzahlung, hat sich der Arbeitnehmer diese im Laufe des jeweiligen Jahres verdient und die Zahlung wird nur zum Jahresende hinausgeschoben. Im Gegensatz dazu belohnt eine normale Gratifikation die vergangene sowie zukünftige Betriebstreue des Arbeitnehmers.

In Verbindung mit einer solchen Gratifikation werden im Arbeits- oder Tarifvertrag in der Regel Stichtage als Voraussetzung festgelegt. An diesen muss das Arbeitsverhältnis ungekündigt fortbestehen, damit ein Anspruch entsteht. Wird das Arbeitsverhältnis vor diesem festgelegten Stichtag beendet, entfällt der Anspruch auf eine Gratifikation vollständig.

Im Gegensatz dazu müssen leistungsbezogene Sonderzahlungen stets anteilig für den geleisteten Zeitraum gewährt werden.

Wenn der Arbeitgeber sowohl einen Leistungserfolg honorieren möchte wie die Treue zum Unternehmen, besteht nur ein Anspruch auf eine anteilige Zahlung, wenn dies ausdrücklich vereinbart wurde. Ist etwa der Arbeitnehmer in Elternzeit und ruht somit das Arbeitsverhältnis, kann lediglich die leistungsbezogene Sonderzahlung eingestellt oder gekürzt werden. Auf die Weihnachtsgratifikation hat auch der Arbeitnehmer im ruhenden Arbeitsverhältnis Anspruch, da diese Sonderzahlung nur auf den Bestand des Arbeitsverhältnisses abstellt. Nur wenn eine Kürzung oder Einstellung im Arbeits- oder Tarifvertrag vorbehalten wurde, besteht kein Anspruch.

Fristen für Rückforderung

Die Rückforderung bereits ausgezahlter Sonderzahlungen ist nur möglich, wenn sie sich auf eine ausdrückliche und eindeutige Rückzahlungsvereinbarung bezieht. Das Bundesarbeitsgericht hat www.weigelt-zieGrenzwerte für Rückzahlungsklauseln festgelegt. Werden Sonderzahlungen in Höhe von unter einhundert Euro erbracht, ist eine Rückzahlung generell unzulässig. Bei Sonderzahlungen in Höhe von mehr als einhundert Euro und weniger als einem Bruttomonatsgehalt ist eine Bindung des Arbeitnehmers an seinen Arbeitsplatz nur bis zum 31. März des Folgejahres zulässig. Wird die Sonderzahlung in Höhe von über einem Bruttomonatsgehalt ausgezahlt, ist eine Bindung nur bis zum 30. Juni des Folgejahres erlaubt. Rückzahlungsklauseln sind oft fehlerhaft und sollten im Fall eines Rechtstreites überprüft werden.

Der Autor ist Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Kanzlei www.weigelt-ziegler.de im Prenzlauer Berg.